人材ポートフォリオ戦略

自律性・専門性ある人事制度

ジョブグループ制度

人材マネジメントポリシーのもと、「自律性」と「専門性」のコンセプトに基づく人事制度を構築しており、その一環としてジョブグループ制度を導入しています。
ジョブグループ制度は、リーダー層になるタイミングで職員の希望と職務履歴を踏まえてジョブグループを登録し、以降は原則として当該ジョブグループに関連する業務を担うことで、中長期的に専門性を醸成していく仕組みです。
ジョブグループを踏まえた異動ローテーションに加え、ジョブグループを細部化した「グループジョブディスクリプション」を策定し、機能別・職階別に必要な専門性を定義しているほか、専門性の評価・育成の単位である「ジョブコンピテンシー」を導入し、上司との定期的な1on1・評価・フィードバックを適切に実施することで、職員の専門性醸成を後押ししています。

ジョブグループを土台とするキャリア形成

職員による自律的なキャリア形成や専門性醸成を後押しするため、ジョブグループごとに「目指したい人材像」や「キャリアジャーニー」などを策定し、人材構成や活躍領域、キャリアパス等の具体例を示すとともに、そのために必要な人材育成施策を展開しています。

ジョブグループに基づく人材群形成（人材ポートフォリオ戦略）

当金庫の人材ポートフォリオ戦略は、事業戦略の実現に向けて必要な人材群をジョブグループ制度のもとで形成していく枠組みとしています。具体的には、事業戦略の実現に必要な専門性をジョブコンピテンシーで定義したうえで、職員の持つ専門性をコンピテンシー評価を通じて可視化し、把握したギャップを埋めるための育成施策を展開しながら人材群の形成に繋げる運用としています。

組織横断的な人材群形成

ジョブグループ制度を基盤とした人材群の形成に加え、「DX人材」をはじめ、組織横断的な重点人材の育成・確保にも注力し、計画的な人材投資を進めています。

キャリア自律支援制度

職員の自律的なキャリア形成に向けて、コース（職種）を問わず、スキルアップ・リスキリング支援やキャリア自律支援を行っています。
自律的なキャリア形成や専門性醸成を支援するため、特定の職務・ポストでの業務経験機会を提供する「職務・ポスト公募制度」を実施しているほか、「社内インターン制度」により自身の経験のない業務領域を体感し理解を深める機会を提供しています。
また、業務領域を広げるため、コース（職種）転換を希望する職員に向けた「コース転換制度」を設けているほか、転換希望コースの業務を経験するための「コースチャレンジプログラム」も展開しています。

人材育成

人材育成の全体像

事業戦略の実現に向けて、「ジョブグループ単位での専門性醸成」および「組織横断的な人材群形成」、「全社的な人的資本向上」を柱とした育成施策を展開しています。人材育成への投資・多様な学びの機会を提供することで一人ひとりが自律性と専門性を持って組織の戦略遂行・実現に向け貢献していく姿を目指します。

全社的な人的資本向上

専門性醸成の土台として各職階等に求められる期待役割の発揮、職員のスキルアップを目的に各種育成施策を展開しています。

職階別、入庫時の研修等

リーダー層・マネジメント層に対しては、部下育成・組織運営に必要なリーダーシップやマネジメントスキル、アソシエイト層に対しては、将来的なリーダー層登用・専門性醸成に向けたマインド・スキルを身につけるための研修体系を整備しています。また、各職階を主な対象層とした手上げ制のスキルアップ研修やキャリア自律研修を展開しています。
新卒の新入職員やキャリア採用者に対しても、当金庫の職員として共通して求められるマインドを身につけ、円滑な業務のキャッチアップができるよう入庫時に必要な研修を実施しています。

スキルアップ・リスキリングに向けた主な研修

当金庫の職員が、ジョブグループによらず共通して求められる職務遂行能力（共通コンピテンシー）を高め、自律的にスキルアップ・リスキリングを行うことで成長し続けるための研修・施策を整備しています。

経営人材の育成

当金庫の経営を担いうる人材を継続的に確保するため、サクセッション対象ポストを設定し、各ポストに求められる人材要件や必要な経験などを整理のうえ、組織内外での幅広い領域における業務経験や部店マネジメント経験等を基盤とした、計画的な人材育成および配置の仕組みを整備しています。2025年度は、国内外のビジネススクールが主催するミドル・トップマネジメント向けのプログラムへの派遣を通じた人材育成を実施しました。

人材採用

採用方針

人材ポートフォリオ戦略の実現に向けて、専門性・多様性のある人材を確保するために、新卒採用・キャリア採用（中途採用）を行っています。新卒採用では当金庫の理念（パーパス）に共感し「自律性」と「専門性」を持って中長期的な活躍が期待される人材、またキャリア採用では事業戦略の達成に必要な専門性を持つ即戦力人材の確保を進めています。

人材確保に向けた取組み

専門性・多様性のある人材群の形成に向けて、キャリア採用（中途採用）の強化・目標採用者数の引上げ、総合職新卒採用における女性採用比率40%以上を目標として設定しています。
新卒採用にあたっては、特定の専門性醸成を志向する人材向けに初期配属部署を特定したコース別採用を導入しているほか、インターンシップ・オープンカンパニーの開催や専属リクルーター制度の導入を通じた、業務理解の醸成による採用のミスマッチ抑制を図っています。
また、キャリア採用の強化にあたっては、職員の紹介に基づき選考を行うリファラル採用を導入しているほか、業務領域別の採用拡大に向けて、各募集ポジションにおいて求める専門性の具体化・可視化を進めています。

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